今回も本業がらみ。中小企業にも今年４月１日から適用されている「パートタイム・
有期雇用労働法」（パ有法）。一般には、正社員とパートの違いに対し「同一労働同一
賃金」という言葉が先行して広まり、同じ（ようにみえる）仕事なら同額同等の賃金が
もらえる、という意味合いで受け止められているようにも思えます。

　しかし、改定はそこまでパート・有期雇用労働者（パ有労働者）寄りのものではなく
、扱いも簡単ではないことを示し、適用が始まったパ有法が求めていることを改めて二
つに大別して整理できれば、ということで、興味のない方は今回も飛ばしてもらって構い
ません。

　まず、雇い入れ時や賃金更改時に労働者に示す「労働条件通知書」や雇用契約書の記
載。パ有法は第６条で「昇給、退職手当、賞与の有無と（パ有労働者のための）相談窓
口」を明示しなければならない、とうたっています。とはいえ、パ有労働者にも「昇給
（した賃金）、退職手当、賞与」を支払うべし、という義務付けではなく、あるなしを
示すだけ。

　つまり、昇給、退職手当、賞与いずれも「なし」としても問題はなく、あるいは正社
員と共に「（少なくとも昇給と賞与は）いずれも有り。但し、会社業績による」という
但し書き付きでも可ということなので、相談窓口の明記以外はこれまで通りともいえま
す。

　もう一つは「同一労働同一賃金」で話題になる諸手当をめぐって。パ有法は、正社員
とパ有労働者等の間にある賃金上の格差に合理的な説明がつくならＯＫ、逆に、パ有労
働者から聞かれて説明できない格差、理由を問われてしどろもどろになるような慣例的
、惰性的な格差はＮＧ、という構えです。

　基本給が時給、日給、日給月給、完全月給とポジションによって変遷していくのはや
むなしですし、賃金形態自体に格差がある、という批判はあまりありません。むしろ、
諸手当の扱いで、例えば正社員には通勤手当を支給するが、パートには出さないという
格差は、一般に通勤手当が仕事の現場に向かう交通費を実費で補填するという趣旨であ
る以上、アウトでしょう。

　ところが、住宅手当や家族手当、慶弔手当等になると、そう簡単にはいかない。住宅
手当（月額賃貸料の補填、住宅ローン返済額の一部補助など）は正社員には支給する一
方、パートや契約社員のアパート賃貸料は出さない、というケースが多く、手当の額は
ともかく、福利厚生策である限り、パ有労働者に出さない、というのは不公平なように
もみえます。

　これら正社員向けに限っても認められる手当という扱いが今も続いているのは、正社
員が「長期に継続してフルタイムで働き、しかも転勤を含む幅広い業務の変更にも従い
、かつ職務には責任と能力が期待されている」ことから、手厚く安定した雇用を確保す
るための福利厚生的なプラスアルファを付与する、という説明が求められ、逆にパ有労
働者にはそうしたプラスアルファが出せない、という釈明を、パ有労働者に納得しても
らえるよう伝える必要があります。

　厚労省のパートタイム・有期雇用労働法のキャラクターは「パゆうちゃん」。思わず
引いてしまいますが、「同一労働同一賃金」という看板だけが先行し、中身がまだうま
く伝わっていないパ有法の理解の浸透のためにはいろんなＰＲを、ということかもしれ
ません。