人事労務担当者へ
人事労務担当者へ

私が社会保険労務士として対応できる各種の実務について、分野別にまとめてみました。社労士の実務は「社会保険」と「労務・人事」に大別されます。行政機関に対する事務・手続きの代行、および中小企業の経営サイドに立って企業内の人事・労務システムの構築・変更を担う実務が中心、ともいえます。

給与計算

開業まる1年を前に、当ページで書き足す項目です。従業員の賃金計算を代行する、という受任業務で、いわば会社の経理の一部を担う仕事です。労働者名簿とマスター賃金台帳をベースに、実働時間や勤怠状況に基づいた計算を毎月、行います。そのためのソフトもようやく導入しました。もちろん、単純な賃金計算を代行するだけでなく、労働保険・社会保険の賢い生かし方、申請できる助成金の提案、さらには賃金規程を含む就業規則・規程の策定などにも、ご協力できます。

労働保険・社会保険の手続き代行

労働保険(雇用保険と労災保険)、および社会保険(厚生年金と健康保険)は、暫定任意適用事業などの一部の例外を除き、原則として、従業員を1人でも雇う企業には加入の義務があります。これら労働・社会保険の新規適用・資格取得届、年度ごとの更新、算定基礎届などの諸手続きは、行政機関への届け出などに専念できるスタッフがいない中小企業にとっては、煩雑な割にはあまり生産性の高い仕事とはいえないようです。この点は、新しく起業する経営者にとっても同様です。

私たち社労士はこれら諸手続きを、実務の専門家として代行することで、経営者や経営スタッフが「本業」に、諸手続き以外の「より有意義な仕事」に邁進できる体制づくりを支援します。なお、代行事務には、行政機関に対する諸手続きだけでなく、その前提となる事業所内の給与計算や賃金台帳の調整作業なども含まれます。

また、労働保険・社会保険の事務処理では、年度更新などのスケジュールの定まった一般的・定期的な作業のほか、退職にあたっての事務手続きや定年後の再雇用に絡む変更手続き、育児・介護休業の届けと対応、さらに労災発生時の迅速な措置など、多岐にわたる知識・情報が求められ、同時に、厚生労働行政に関わる行政機関との「対等の交渉」が欠かせません。

これら諸手続きの励行、および保険料の負担は「法的に強制される企業の義務」といえます。しかし一方で、厚生労働省が、行政上の支援対象と考えている労働者や中小企業経営者に対し、セーフティーネットさながらの「公的な保険制度」を介して守り、支えていこうとしている、と理解することも可能です(例えば私見ながら、業務上と通勤時の傷病などを補償する労災保険は、保険料を負担していない従業員自身にとって、至って手厚い制度だと考えています)。つまり、
法律で決まっているから従う、ではなく、法律を生かして公的な保険制度を使いこなす、という見方もできるわけです。

厚生年金や健康保険に(さらには雇用保険や労災保険にすら)加入していない適用対象事業所が一部にある、と聞いてはいます。しかし、これら
社会保険未加入の企業は、行政機関からの立ち入り調査・加罰のリスク以上に、保険制度が予想する事態が発生した場合、「安全弁」の不備がさらけ出される「危険性」が結果的に大きくなる、と考えた方がいいかもしれません。

  (お問い合わせはこちらまで)

人事・労務管理のご相談

もう一つの実務分野について、紹介を続けます。
中小企業の人事・労務面では近年、さまざまな変化がみられます。派遣を含む非正規従業員の急増と彼らに対する処遇のあり方、行政サイドからの高齢者雇用の充実への要請(定年延長や再雇用など)、労働者の意識の高まりや変化に伴った労働紛争の増加、過労死問題に注目が集まる中での時間外労働の規制、配置転換や出向のあり方、育児・介護休業など「ワーク&ライフの両立」をめざした施策の強化など、ホットなテーマは枚挙にいとまがありません。加入率20%を切って久しい労働組合の存在感は年々薄れる一方、いわゆる「ブラック企業」に対する糾弾が最近のタイムリーな話題として取りざたされ、既存の労組とは異なった方法論を持つユニオンの存在感も徐々に高まっています。

これら人事・労務面での多様な問題に対し、厚生労働行政は「労働基準法」をベースにした各種の関連法規や指導・通達などで是正・正常化・改善を求めています。これらに合わせ、社労士は個別には労働基準監督署への届けや報告、労基署からの指摘・指導などへの対応にあたります

ご相談に対応できるジャンルをお示しすれば、おおむね次のようになります。いずれも、適切な人事労務管理は企業の健全な発展の基礎になる、という趣旨につながります。

(1)人事制度や賃金制度、労働時間に関するご相談
(2)雇用管理や人材育成のあり方に関するご相談
(3)個別労働関係紛争の未然防止と解決に関するご相談

ところで、これら人事労務面での各種トラブルへの対処や、より安定し、充実した人事対策や企業経営に向けて欠かせないのが「就業規則」、およびそれに関連する各種規程の「策定・作成」または「改定・変更」です。 

就業規則の変更・作成

前職の会社勤めの折、私も数年に一度の頻度で「就業規則(改定版)」を受け取っていました。しかし、十分に目を通すこともなく、無関心なまま、勤務を続けていました。就業規則の重要性に気付いたのは、社労士試験の勉強を始めてから。就業規則は、会社と従業員間の「総合的・集団的な決まりごと、約束ごとの集大成」というべきものだったからです。

労基法上、就業規則は従業員10人以上の企業が作成し、労基署に届け出る義務がある、とされています。しかし近年は、働き方の多様化(限定正社員制度の導入など)、企業に対する帰属意識の低下などに伴う労使間のあつれきの増加、バランスの取れたワーク&ライフの要請なども加わって、会社設立時から就業規則を用意することが普通になっています。また、以前は大企業の就業規則をモデルとする、いわば横並び式で必要最小限のものが多かったのに対し、近年は会社側の個別事情を踏まえた「リスク回避型の就業規則」を策定する方向が主流になっています。

就業規則は全体として、おおむね次のような構成です。労基法が定める「絶対的必要記載事項(1〜3)」、および使用者側が定めるとすれば明記しなければならない「相対的必要記載事項(4〜11)」に分かれます。

(1)始業・終業の時間、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇など
(2)賃金(臨時の賃金等を除く)の決定・計算・支払いの方法、昇給に関する事項など
(3)退職に関する事項(解雇の事由を含む)

(4)退職手当の決定・計算、適用労働者の範囲など
(5)臨時の賃金等
(6)作業用品等に関する事項
(7)安全・衛生に関する事項
(8)職業訓練に関する事項
(9)災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
(10)表彰、制裁の種類等に関する事項
(11)上記(4〜10)のほか、事業場の労働者すべてに適用される定めに関する事項

私たち社労士は、就業規則の作成、旧就業規則の変更、または現行の就業規則の(セカンドオピニオン的なスタンスからの)チェックなどで、使用者・経営者サイドと綿密に打ち合わせし、ヒアリングを重ねて万全のものに仕上げていくことが重要な実務の一つになっています。私も最近、複数の「モデル就業規則」をCD‐ROM等で保有するに至りました(つまり、これらをベースに、会社側などとの協議を経た万全の就業規則が作成できる、という次第です)。会社と労働者の契約と労働条件のあり方、従業員が働くことに伴う多種多様なリスクを未然に回避する規定の策定などの面で、知恵を絞って対応していきたい、と考えています。

 (お問い合わせはこちらまで)

助成金の申請代行

人事・労務面の実務でよく話題になるのが、行政上の各種「助成金」の申請業務です。雇用保険、つまり企業が従業員を雇用する際、行政側が助成金という恩典を付けて特定ジャンルの雇用の促進を図る、といった性格のものが多く、経済情勢の変転に合わせて多様な助成金制度が並んでいます。社労士としてスポットで申請代行を受任できるこの制度については、当HPの独立した「助成金」のページをご覧いただければ、と存じます。

障害年金の裁定請求

これも「労働保険・社会保険の手続き代行」の一つといえます。しかし、障害年金が受給できるはずなのに、それと知らず、あるいは手続きが複雑なため、請求していないといった「個人」の方も対象となる点で、社会保険の中でもやや特殊です。この点については、当HPの「年金のご相談」のページをご覧ください。

お問い合わせ
■高田社会保険労務士事務所/■〒612‐8083 京都市伏見区京町6‐51‐1 ハイツ美好103/■TEL&FAX 075-748-6068/携帯電話090‐9881‐5702

メールでのお問合せ