HPの管理と当メルマガの発行を委託している「名南経営コンサルティング」（本社・名古屋市）が開いた社会保険労務士対象の「人事制度構築講座」で勉強してきました。ベテラン社労士が講師を務めた大阪・中之島での２時間半。興味深く、面白く、実務への意欲をかき立てるセミナーでした。

　社労士の業務分野は大別して３つ。ざっくり言うと、１号業務は手続き代行、２号業務は記帳で、私は主にこの１、２号を中心に仕事しています。しかし今後は、人事・労務を軸にした相談対応や改善提案の３号業務にも力を入れたいと考え、足掛かりになれば、ということで受講した次第です。

　人事制度でいえば、まず賃金体系。前職のころは月々の給与明細をみることはあっても、基本給や時間外、各種手当、源泉所得税などの成り立ちを考えることはないまま。職務給、職能給などの区分けは知っていたものの、それが経済情勢や会社の経営動向に伴って比重が変わる、という事情への理解は足りず、給与も明細もいわば「受け取るだけ」でした。

　典型でいえば、家族手当。かつて配偶者手当（月額）の世間相場は5,000円〜１万円、子供の扶養手当は１人当たり2,000円〜5,000円。しかし昨今は、共働きの進展もあって配偶者手当はすでに時代遅れだといいます。子供手当も、教育にお金がかかるため、不要論は少ないとはいえ、企業によっては子供のライフイベントに合わせた祝い金（小中高大への進学時の一時金）などへの改編や加算が増えているようです。

　あるいは、退職金規程。講師によると、退職金制度をもつ中小企業の経営者の多くは実際上、退職金に差し迫った関心は持っていない。そこで、私ら社労士が賃金台帳と入社年、生年月日などを押さえ、近い将来、何人にこれだけの退職金を支払うことになると指摘すると、「そんなお金、どうやって捻出すればいいのか」と厳しい表情になる。大企業では支払い時期をにらんで引当や積立で一部備えることはあっても、中小企業にはそんな余裕はない。第一、基本給×◯カ月分を一律に、という通例の計算式自体、見直す必要があるのでは、ということでした。

　他にも講座で教わったことは多く、賃金体系や退職金規程、賞与規程、人事評価制度、さらにそれらを含む就業規則（会社のルールブック）を時期に合わせて見直していくことの大切さが理解できました。

　企業の人事制度は一度作れば万全というものではなく、３〜５年ごとにきちんと見直していきたい、と改めて実感しました。でなければ、予期しない問題・トラブルのもとになりかねません。当事務所では、勉強を重ねつつ、中小企業の人事制度全般についてのご相談もお受けいたします。今回は珍しくPRを交えてのコメントとなりました。